2022年度无锡劳动争议裁审典型案例

周某系某体育文化公司员工，岗位为泳池救生员，入职后公司对周某进行了《员工手册》的培训。周某工作的区域内多处张贴有严禁吸烟的警示牌，同时公示的救生员职责中也明确严禁在场馆内吸烟。周某入职后多次在抖音平台上传视频，内容为身着救生员工作服在游泳场馆内摆拍点烟、吸烟、抽雪茄、喝酒的视频，且视频的定位为区全民健身中心（由公司负责运营）。后，公司以周某的行为对公司造成极坏的社会负面影响等理由解除与周某的劳动关系。周某对此不服，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金50000元。

仲裁委经审理认为，周某在禁烟场馆吸烟，还身着救生员服装摆拍了一系列的点烟、抽雪茄的视频并上传至抖音平台，视频中的背景能够明显看到工作的运动场馆并带有禁烟标识。周某作为运动场馆的工作人员未能约束自己的行为，未对社会公众起到积极的引导作用，与运动场馆鼓励全民健身、倡导健康生活的理念相悖。且在公共网络平台上所发布的视频对作为经营公共体育场馆的公司造成不良影响，违反了《员工手册》的相关规定，该公司解除双方劳动合同合理合法。仲裁委对周某赔偿金请求不予支持。

随着短视频时代的到来，短视频正在逐渐代替图文，成为人们接收信息的核心流量入口。公民上传短视频具有较高的自由度，除了最基本的遵守法律法规、道德文明规范外也应当根据自身情况严格把握视频内容，避免产生不必要的风险。劳动者在网络中分享工作和生活的信息时应当充分把控上传的内容，短视频、“朋友圈”等如涉及到用人单位相关信息时，应当充分考量是否存在损害用人单位企业形象、泄露用人单位秘密、违反规章制度或者其他对用人单位产生不良影响的情形。抖音，应当记录的是美好生活，不要因为疏忽造成了不美好的后果。（惠山区劳动人事争议仲裁委员会）

某配送公司承揽了某科技公司在新惠地区的外卖派送业务，该配送公司将外卖配送业务外包给某服务公司，该服务公司又与姜某担任经营者的服务工作站签订外卖配送服务协议，姜某在该配送公司新惠站从事外卖配送工作。在实际配送工作中，姜某接受系统派单，其上下班时间以及出勤天数需遵守配送公司的规定，下班需经后台配送公司的调度员批准后才能下线，按件计酬每月发薪，薪资账单显示姜某系该配送公司新惠站的全职骑手。在一次外卖派送中，姜某发生交通事故受伤。姜某申请仲裁请求确认与配送公司存在劳动关系，经仲裁前置后诉至法院。

法院认为，姜某在某配送公司新惠站从事外卖配送工作，其上下班接受该配送公司的管理，双方签订承揽服务协议并未实际履行。法院根据双方的实际用工情况，综合考虑用人单位与“外卖骑手”之间的劳动成果归属、人身依附程度、劳动报酬核算等事实，依法认定双方存在事实劳动关系。

本案是涉新就业形态劳动关系判断的典型案例。外卖配送公司将业务外包给第三方，由第三方与“包装”成个体工商户的外卖骑手签订承揽协议，试图通过一系列隔离手段掩盖真实的劳动关系，从而剥离配送公司应承担的劳动法上的义务。对此类新就业用工形态，司法将适当进行穿透性审查，根据派送公司与外卖骑手之间的上下班管理模式、出勤请假规定、劳动报酬发放方式予以综合认定，保障新就业形态劳动者的合法权益。（一审：梁溪区法院）

戚某于2015年12月5日到某食品有限公司从事营业员工作。2020年7月，公司门店开展二维码扫红包优惠活动，期间戚某为完成销售指标，用自己的手机替顾客扫二维码领取红包供顾客购物使用，累计使用红包优惠1021元。2021年3月2日，公司认为戚某参与二维码扫红包系非法套利，违反公司规章制度，要求其停职休息，并在其2月工资中扣除了1021元。2021年3月13日，公司以戚某严重违纪为由解除劳动合同。戚某对此不服，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金22220元并返还2022年2月扣除的工资1021元。

仲裁委经审理认为，戚某在公司“二维码扫红包优惠活动”中用自己的手机帮顾客扫二维码领取红包，所产生的红包优惠给客户使用，自身并未从中套现而获利，与公司让利于消费者、提高产品销量的活动目的并不相悖。戚某用自己手机代客领红包的行为虽然不当，但戚某并未从中获得不当利益，或者对公司造成直接经济损失。公司的解除行为太过草率，构成违法解除，应当向戚某支付违法解除劳动合同的赔偿金并返还扣款。

《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位违纪解除劳动合同是一种严厉的处罚行为，在实践中应当严格把控，审慎使用。如用人单位是否依法制定规章制度并告知劳动者，劳动者的行为是否符合规章制度中可以解除的情形，用人单位做出解除决定前有无事先将理由通知工会，听取并研究工会的意见。（江阴市劳动人事争议仲裁委员会）

董某在公司工作25年，多次获得优秀员工称号。2021年5月1日，董某因达到法定退休年龄与公司终止劳动合同。同月，公司启动2021年夏季奖金考核工作，考核周期为2020年10月1日至2021年3月31日，考核对象为在职员工，故未支付董某夏季奖金。双方为此发生争议，经仲裁前置后，董某诉至法院。

法院认为，用人单位劳动规章制度的内容要符合公平原则。劳动合同因达到法定退休年龄而终止，并非因董某单方过失或主动辞职所致，且在夏季奖金对应的考核周期内董某完成了工作任务，遂判决公司向董某支付2021年夏季奖金。

用人单位可以根据自身的经营状况和劳动者的具体工作表现等，通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式确定奖金等事项，但规章制度的内容要符合公平合理原则。本案中，劳动合同的解除或终止并非劳动者单方过失或者主动辞职所致，用人单位不能“一刀切”以奖金发放或启动考核时员工不在职为由认定劳动者不符合奖金发放条件。本案提醒用人单位，虽然用人单位享有用工自主权，其自主制定的绩效奖金规则直接涉及劳动者领取劳动报酬的切身利益，应遵循公平合理原则，对所制定的奖金发放制度不合理的，人民法院可根据公平、平等的原则予以调整。（一审：新吴区法院  二审：无锡中院）

2021年秋季开学前，某体育发展公司邀请蒋某担任某小学足球校队教练。蒋某于2021年9月1日正式上班，工作时间为周一至周五，每天不超过2.5小时，偶尔在周五晚上或周日下午再带另一小学的校队，时间为1.5小时。2022年5月30日，蒋某提出解除劳动关系。后蒋某提出劳动仲裁，要公司支付：1. 2021年8月至2022年6月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额43605元；1个月经济补偿金4845元。

仲裁委经审理认为，蒋某每天工作不超过2.5小时，周一至周五累计工作时间亦不超过12.5小时，即便蒋某每周末额外为公司提供两次工作，每次1.5小时，合计亦不超过15.5小时；此外公司支付蒋某报酬的周期多数情况下不超过15日。综上，双方用工情形符合劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，符合非全日制用工。

根据《劳动合同法》第六十九条、第七十一条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。故公司无需二倍工资及经济补偿。

随着现代服务业的迅猛发展，企业为了降低人力成本及用工风险逐渐由传统的雇佣模式向多元化用工过渡，开始主动寻求更为灵活的用工方式。全日制用工和非全日制用工形式在工作时间、劳动报酬、社保福利、解约程序等方面存在很大的差异，劳动者入职时应注意识别。（宜兴市劳动人事争议仲裁委员会）

张某系特钢公司电器主管。工作期间，张某因病住院治疗。病假期满后，公司以其无法提供“痊愈证明”为由，强制其离岗休病假。张某为恢复工作岗位，向公司邮寄了书面通知函，该函载明“三日内不安排工作视同违约辞退”。公司收函后，未予理会。张某遂申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决驳回其请求后，张某不服，诉至法院。

法院经审理认为，用人单位不构成违法解除，但双方劳动关系的解除符合法律规定支付经济补偿金的情形。用人单位违反劳动合同约定，拒绝为劳动者提供劳动岗位，强制劳动者离岗病休，显著降低劳动者薪酬的，属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。劳动者因此被迫解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

劳动合同一经签订即具有法律约束力，合同双方当事人应当严格按照合同的约定履行合同义务，否则须承担违约责任。用人单位应当执行国家劳动标准，按照劳动合同的约定向劳动者提供相应的劳动条件。用人单位以“强制劳动者离岗病休”的方式，系变相拒绝向劳动者提供工作岗位的，属于用人单位未提供劳动条件的情形。劳动者在其应享有的劳动条件被无故剥夺的情况下，被迫提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。劳动权是公民的基本权利和义务，对于病愈后的劳动者，用人单位应当遵守劳动法等相关法律规定的前提下，以人性化的方式，站在劳动者角度，妥善处理劳资双方关系，切实保护劳动者的劳动权。（一审：惠山区法院  二审：无锡中院）

徐某于2020年10月5日入职某工程项目管理有限公司从事资料员工作。公司在徐某入职后连续6个月每月扣除其工资1000元，共扣除6000元作为徐某的培训费。2021年12月11日，徐某提出离职，并向公司索要之前被收取的6000元培训费。公司不同意退还，称该培训费用于对徐某的技能培训，公司指派内部工作人员对徐某进行培训，上述培训费补贴给这名带教的工作人员。徐某提起劳动仲裁，要求公司返还培训费用6000元。

仲裁委经审理认为，公司不应当向徐某收取该培训费。首先，公司所称的技能培训是由公司内部工作人员在工作时对徐某进行的，是以开发徐某职业技能为目的而进行的业务知识和实际操作能力的教育和培训，属于岗位培训，而用人单位提取职业培训费用于劳动者日常的职业培训，是用人单位的法定义务，不能要求劳动者支付。

对劳动者进行培训，无论是岗位培训还是专业技术培训，都是为了更好地为用人单位服务，所以培训费理应由用人单位支付，更不得向劳动者事前收取或直接在工资中按月分摊。对于劳动者日常的职业培训而言，是用人单位的法定义务，不应当由劳动者承担所产生的费用或附带其他条件。如开展专业技术培训的，用人单位可以和劳动者约定服务期并将产生的专项培训费用等相关凭证留存。只有当劳动者违反服务期约定时，用人单位方可以主张违约金，并对相关费用进行举证,违约金的数额亦要符合法律规定。(宜兴市劳动人事争议仲裁委员会)

徐某在某汽车厂任供应商质量工程师。双方签订《员工国际派遣合同》，主要内容如下：公司因业务需要决定派遣徐某到某海外国际大公司接受项目培训，包括流程、工艺、文件和技术培训以及其他工作安排等，并约定服务期及违约金。国际派遣结束后不久，徐某即以个人发展原因向某汽车厂提出辞职，双方就违约金问题发生争议。

某汽车厂申请劳动仲裁后诉至法院，要求徐某支付违约金13万余元，徐某则抗辩并非接受专业技术培训，而是被派遣至海外国际公司工作，具体体现在其仅完成了20小时的面授课程，其余为参加专家会议、讨论质量问题及解决方案、与供应商交流工艺、拜访客户、了解相关生产工艺等，故合同约定的服务期及违约金条款无效。

法院认为，在海外国际大公司的培训属于专业技术培训，服务期约定有效，徐某应支付违约金。

《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。本案中，徐某与汽车厂签订的员工国际派遣协议是双方当事人的真实意思表示，不违反法律规定，徐某应知晓协议的内容并承担相应的法律后果。专业技术培训，并不局限于课堂教学，还包括现场教学、实地考察观摩、参加专家研讨会以及与上下游供应商的工艺交流等。徐某在服务期随意离职的行为，不仅违反了双方协议的约定，更违反了诚信原则,应支付违约金。（一审：新吴区法院；二审：无锡中院）

2020年11月24日，熊某进入甲公司处工作，双方签订了劳动合同，乙公司为熊某缴纳社保，每月工资为6000元。2021年8月起，熊某的社保变更为由甲公司缴纳，工作场所挂牌、微信工作群名称亦变更为甲公司名字，熊某同时为甲、乙两公司从事财务管理工作。熊某在职期间，工作岗位、工作内容、工作场所、直属领导及薪资待遇等均未发生变化，工资均由乙公司法定代表人之妻支付。2022年2月14日，熊某因拖欠工资而离职，提起劳动仲裁，要求乙公司支付自2021年11月至2022年2月份工资差额，并由甲公司承担连带责任。

仲裁委经审理查明，甲、乙公司在企业微信群、企业注册地址、办公场所、管理人员、经营范围等方面高度重合，且在股东和法定代表人上也存在交叉，劳动者在职期间的工作岗位、工作内容、工作场所、直属领导及薪资待遇等均未发生变化，可认定甲乙公司构成混同用工，对熊某确实存在拖欠工资的事实，故对熊某的仲裁请求予以支持。

混同用工通常发生在关联企业之间，劳动者会同时为两个或两个以上的用人单位提供劳动，或实际形成劳动关系，且这些用人单位内部存在着紧密联系。比如企业的股东、实际控制人、法定代表人和高管存在混同；企业在行政、人事、财务管理以及经营范围等方面存在高度重合；企业的注册地址或实际办公地址相同或相近；企业轮流或者交替为员工发放工资、缴纳社保等。现今关联企业在商业活动中的形态趋于复杂化和多元化，灵活调用员工的用工机制虽然节约了企业用工成本，但也为劳动关系的认定以及劳动者维权造成了困难。实务中，在明确了关联企业间存在混同用工的情况下，对劳动者的工资，可以根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任并由关联单位承担连带责任。（滨湖区劳动人事争议仲裁委员会）

A公司（一人公司）与B公司注册地与经营范围一致，A公司法定代表人以A公司资产作为对B公司的出资，并担任B公司股东。2018年3月，陈某入职A公司从事操作工。陈某所在微信群中，既有A公司发布的通知，也有B公司发布的通知。2021年5月，陈某在B公司安排下从事接拉电缆工作受伤。陈某申请劳动仲裁，请求确认陈某受伤时与B公司存在劳动关系。经仲裁前置后，陈某诉至法院。

法院经审理认为，A公司和B公司注册地址与经营范围相同，且存在投资关系，系关联企业。陈某所在的微信群有两公司发布的通知，陈某根据B公司的安排从事相关工作。陈某选择主张与B公司存在劳动关系，法院对其主张予以支持。

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。两公司注册地址基本一致、经营范围相同，且存在投资关系，系关联企业。劳动者同时或交替为两公司提供劳动或接受公司管理，均形成劳动关系的情况下，劳动者对劳动关系的确认具有选择权。本案中，劳动者选择主张与B公司存在劳动关系，并提供了相应证据，法院结合劳动关系的隶属性、管理性特征，对劳动者的主张予以支持。企业在用工过程中应当厘清双方关系，尽量避免在关联公司之间交叉用工，同时要做好员工的入职档案管理和劳动合同的签署，避免出现人员、业务、财产混同，减少企业用工风险。（一审：锡山区法院  二审：无锡中院）

范某于2022年5月1日进入某公司从事厨师工作，双方签订劳动合同。自2022年8月19日起，范某不再出勤。后范某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿7000元。对于不再出勤的理由，范某主张某公司口头将其辞退，公司辩称范某系自动离职。

仲裁委认为，用人单位对其员工存在管理职责，当员工存在连续旷工时，用人单位主动了解其旷工原因及时通知其返岗并告知旷工的法律后果。用人单位若既不能举证证明系劳动者单方解约，又无法证明其已尽上述管理职责，则应当承担举证不能的不利后果，故上述情况下认定为双方协商一致解除劳动关系，由公司支付经济补偿金为妥。

用人单位作为人事管理者，明显处于主导地位，在劳动争议案件中，用人单位举证能力明显高于劳动者，且其基于人事管理职责，当劳动者连续旷工时，应履行通知返回、告知办理离职手续等义务。将劳动合同解除主体的举证责任分配由用人单位承担，符合法律规定，用人单位就解除劳动合同负有主要举证义务。（滨湖区劳动人事争议仲裁委员会）

曹某与化工公司签订一年期的劳动合同，其中试用期一个月。劳动合同约定曹某在车间管理岗，在试用期即将结束时，曹某应当针对化工公司的生产、管理等各方面做总结报告。试用期内，曹某仅出勤12天，其中迟到4次、请假1.5天，试用期结束后曹某未出具报告，亦无法明确试用期具体工作内容。化工公司以曹某试用期不符合录用条件解除劳动关系，曹某申请仲裁，要求化工公司恢复劳动关系并支付一年的工资损失96000元。仲裁与一审支持曹某的请求。化工公司提起上诉。二审查明，近年来曹某分别与不同的用人单位发生劳动争议12起，其中多起是用人单位以曹某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同而产生的争议。公司在解除前未通知工会。

法院认为，综合曹某在试用期间的表现，可以认定曹某不符合录用条件，公司可以据此解除双方的劳动关系。公司解除前未通知工会，解除行为违法。但劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，不宜将试用期不符合录用条件的劳动者恢复劳动关系。遂判决化工公司无须继续履行劳动合同，驳回曹某的诉讼请求。